Menedżerze, Liderze brakuje Ci Woli Mocy?

Dzisiaj o języku menedżera. Słowo ma magiczną moc. Według mnie, wciąż niedocenianą w naszym kraju. Słowo i jego sens (logos) wzmocnione przez sposób przekazu (ethos) powoduje, że ludzie wychodzą z naszych spotkań z właściwą energią i emocjami (pathos).

Chcę jednak mówić o szerszym, długoterminowym wpływie języka na kształtowanie kultury zarządzania sprzyjającej efektywności biznesowej w długim terminie. Myślę tu o zespołach, firmach, które właśnie dzięki takiej kulturze zarządzania są zdolne przejść przez sytuacje kryzysowe…np. takiej, jakiej doświadczamy w obecnej covid-owej rzeczywistości.

Język, którym posługują się pracownicy jest papierkiem lakmusowym kultury, prognozą na dalszy rozwój, wskazówką, gdzie kryją się przeszkody blokujące nas w optymalnym uwolnieniu potencjału na drodze do osiągnięcia oczekiwanych rezultatów.

Współczesny leadership wciąż jest bardzo mocno osadzony w strukturze zespołów produkcyjnych fabryk. Managerowie, liderzy zostali przecież „wyprodukowani” przez polski system edukacji.  Gwiazdami w niej są zazwyczaj mądrzy konformiści. W niepewnym, złożonym świecie potrzebujemy ludzi, którzy potrafią myśleć kreatywnie, budować strategie, współpracować dla osiągnięcia wyniku (np. innowacji). My jednak wciąż tworzymy „efektywnych” pracowników. Sprowadza się to do nauki pisania, czytania, matematyki. Dzwonek szkolny odmierzający czas lekcji i przerw przypomina gwizdek przywołujący robotników do pracy (kto już zapomniał czasy szkolne proponuję obejrzeć film „Dzisiejsze czasy”). Co ciekawe „nowy” system nauczania, zastąpił ten klasyczny, w którym ceniono dobrze zadane pytanie.

Taki system nauczania stawia na pierwszym miejscu jednostkę. Liczy się „JA”, a nie „MY”. Rozmowy dotyczą indywidualnych osiągnięć. Udawany podziw miesza się z prawdziwą zazdrością, zawiścią. Im bardziej czuję się niepewnie jako menedżer, tym więcej pracuję, aby pokazać, że zasługuję na to stanowisko. „Boże, a jeśli się dowiedzą, że jednak ja nie zasługuję na to stanowisko?” Takie myślenie jeszcze mocniej popycha w kierunku silnego akcentowania siebie i swoich dokonań: „Koniecznie muszę przyćmić innych”.

Zdarza się, że nowy menedżer, który obejmuje nowy zespół jest pełen obaw, o to jak zostanie odebrany, czy zbuduje autorytet. Zobacz, wszystkie pytania koncentrują się znowu na nim, a nie na zespole. A przecież wystarczy przypomnieć sobie radę Neutronowego Jacka:

Gdy już zostałeś liderem, nie zakładaj korony, weź na siebie odpowiedzialność by wydobywać z ludzi, co w nich najlepsze. Do tego potrzebne Ci zaufanie. Twój zespół będzie Cię darzył zaufaniem, dopóki będziesz okazywał otwartość, wyrażał uznanie i pozostaniesz sobą. Tak: autentyzm, otwartość
i uważność.

Nie jest to droga łatwa. Jak mówił Niccolo Machiavelli „łatwiej budzić strach niż miłość”. (Zainteresowanych tym nurtem zarządzania odsyłam do praktycznych lekcji języka nienawiści proponowanych przez jedną z rozgłośni radiowych z północnej Polski). Nie jest to też droga dla wszystkich – myślę o członkach zespołu. Nie wszyscy są gotowi na tę podróż. Jack Welch na początku swojej pracy zwolnił tylu pracowników, że zyskał miano Neutronowego Jacka. I tu pojawia się pytanie, czemu mają służyć te trudne decyzje, „nieodzowne okrucieństwa”? Obronie Twojej pozycji poprzez zwolnienie nielojalnych pracowników? Czy uwzględniłeś cele zespołu, firmy? Jakimi wartościami się kierowałeś?

Budowanie zaufania jest możliwe w zespołach, które czują już „wolę mocy”, sprawczość. Pracownicy muszą mieć za sobą etapy frustracji związanej z brakiem poczucia wpływu. Obce już są im stwierdzenia: wszystko jest bez sensu, wszystko jest beznadziejne. Zostawili już za sobą etap uległości, który wyrażają myśli „życie jest ok, to ja jestem beznadziejny”.

Przeciągające się narzekania, oskarżenia wśród pracowników, menedżerów mówią wprost o deficycie zaufania. Jestem zwolennikiem szybkiego rozprawienia się z narzekaniem, które jest hamulcem kreatywnego myślenia. Mówiąc krótko: narzekasz – zmniejsza Ci się mózg. No, dobrze nie cały, jednak jego ważna część-hipokamp – odpowiedzialna za inteligencję, pamięć, kreatywność, rozwiązywanie problemów.

Zatem chcę używać takiego języka, które zachęca do otwartości. Również w obliczu potencjalnych konfliktów. A może jest tak, że w Twojej firmie, zespole panuje harmonia. Jednak nie jesteś zadowolony z wagi jaką pracownicy przykładają do rezultatów, z faktu, że unikają odpowiedzialności. Dobry menedżer natychmiastowo wyczuwa niepokojące sygnały, które wskazują, że zamiast zespołu typu SET (zorientowanego na relacje i cele) powstało towarzystwo wzajemnej adoracji. Niedawno prezes jednej z firm zwierzył się mi w taki sposób: „Dzisiaj w południe 80% firmy jedzie na pogrzeb mamy Ani? A kto to jest mama Ani? Kto to jest Ania?”

Może właśnie kłopotem jest fasada, za którą kryją się nierozwiązane stare i aktualne konflikty. Fasada zabija, tak jak i brutalny agresywny język. Brak otwartości blokuje kreatywność, szybkie działania
i potencjał zdolnych ludzi. To prawdziwe zabójstwo. (J.Welch)

Jak wyglądają spotkania Twojego zespołu, w Twojej firmie?

Otwartość jest motorem szybkiego działania. Dzieląc się otwarcie swoimi pomysłami ludzie szybciej mogą je omówić, przeanalizować, usprawnić – artykulacja, debata, usprawnienie i decyzja. Ile spotkań to bicie piany? Tyle ile odbiega od tego schematu.

Nie do przecenienia jest fakt nie uczestniczenia w bezsensownych naradach. Steve Jobs uważał, że
w spotkaniu mogą uczestniczyć tylko osoby bezpośrednio zainteresowane. Tam gdzie króluje polityka, a nie zaufanie, ta zasada z oczywistych względów nie jest uwzględniana.

Sławomir Mrożek w jednym z listów do Stanisława Lema napisał: „Polak Polaka albo pie*****, albo certoli. Niczego pośredniego nie ma”.

Jak styl komunikacji stosujecie w zespole? Czyścicie drobne „szczypnięcia”, czy też certolicie? Informacja zwrotna wzmacnia dotychczasowe zachowania lub motywuje nas do ich zmiany.

Nie mówimy, bo tak jest prościej, przyjemniej. Zmniejszamy ryzyko alienacji. Immanuael Kant ( wiesz ten od „niebo gwiaździste nade mną i prawo moralne we mnie”) uważał, że w takich zachowaniach kryje się ironia. Jeśli ludzie nie mówią otwarcie tego, co myślą, bo np. chcą się wkraść w łaski innych ludzi, w rzeczywistości rujnują wzajemne zaufanie, co prowadzi do dezintegracji zespołu, firmy, społeczeństwa.

Opracowana przez E.Berne’a skala komunikatów motywacyjnych pozwala oszacować siłę odziaływania komunikacji w zespole, firmie. Co raz rzadziej spotykam komunikaty skrajnie demotywujące tzw. „przerywające kontakt” np. „na Twoje miejsce jest wielu chętnych”. Wciąż jednak menedżerowie mają kłopot ze sformułowaniem i przekazaniem autentycznego docenienia. Zauważyłem, że jedna
z trudności leży w braku umiejętności wyrażania emocji. Tak jak powiedział mi jeden z menedżerów,
z branży IT:

– „Wiesz to była najlepsza pochwała w moim życiu…no, właściwie w słowach taki korporacyjny bullshi*… : zaangażowanie, inicjatywa…”

– „W takim razie dlaczego stanowi dla Ciebie taką wartość?”

Po chwili namysłu, odpowiedział: „Tylko, że to wszystko była rzeczywiście prawda”.

Prawda kryje się w przykładach, wyrażonych emocjach. Profesjonalny autentyzm. Czy można się tego nauczyć? Jasne. „Fake it till you make it”.

System „kudosów”, szczególnie tych dobrze zwerbalizowanych, zauważalnie poprawia zaufanie
w zespole. Zespoły handlowe i sprzedażowe zachęcam do stworzenia sobie „tablicy chwały”
z pochwałami klientów. Wyraźnie poprawia zaufanie do umiejętności handlowych, satysfakcję
z wykonywanej pracy.

A, co z przekleństwami. Aktualnie modne i wygodne. Język buntu, gwałtu doceniany jest w kręgach krytyków literatury (paszporty polityki 2021). Nicolas Cage, barwnie opowiada o przekleństwach
w nowym serialu Netflix-a. Niektórzy twierdzą (instruktorzy nauki jazdy samochodem) , że celnie rzucona k… podnosi szybkość i jakość działania. Mnie taki język śmieszy, szczególnie w wydaniu miotających się mówców motywacyjnych. Moim dzieciom tłumaczę, że posługujący się przekleństwem, albo ma niedobory w zasobie słów, albo się broni. W związku z tym nie lubię się bronić zbyt często…

Na koniec życzę Ci wprowadzenia Twojego zespołu na wyższy poziom świadomości i współpracy, gdzie odczuwacie przyjemność z wykonywanej pracy. Wiesz o czym mówię?

 

 

Autor: Andrzej Domagała – Menedżer, Trener zarządzania specjalizujący się w zagadnieniach: zarządzania sprzedażą, zarządzania przez rezultaty, zarządzania zmianą. W pracy doradczej wspiera się narzędziami analizy stylów komunikacji Ensize Disc, Extended DISC.  Certyfikowany doradcą PARP, wykładowca AGH – IT Business Management, członek zarządu Stowarzyszenia Talent Management in Tech.